“La innovación ha de ser algo de todos los días”- Eddy Morris, director del MBA ESAN | TICAR XIII Cobertura Especial

"Actualmente se requiere tener la innovación como parte del ADN, lo cual implica que las organizaciones estén en constante evolución y dejen atrás estructuras sólidas" comenta Eddy Morris en el TICAR 2022 #TICARenEBIZ
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Eddy Morris, director del MBA ESAN, expuso durante el TICAR 2022 que en la actualidad se requiere tener la innovación como parte del ADN, lo cual implica que las organizaciones estén en constante evolución y dejen atrás estructuras sólidas. La transformación digital es, ante todo un cambio cultural y de organización equiparable al cambio que hay de algo sólido a líquido.

La velocidad en los cambios es constante y ha venido para quedarse. En eso coincidieron los participantes del panel sobre “Modernidad líquida, tiempos de incertidumbre en la empresa y en la sociedad” que se desarrolló en el Simposium TICAR 2022 (Tecnologías de la Información, Telecomunicaciones, Automatización y Robótica), organizado por la SNMPE (Sociedad Nacional de Minería, Petróleo y Energía).

Eddy Morris, director del MBA ESAN, explicó que hoy en día vivimos en la era de la modernidad líquida, dejando de lado el espacio de las estructuras sólidas. Eso significa que el concepto de estabilidad, propio de estructuras sólidas como el hielo, en donde prima la permanencia en el tiempo y espacio, está dejando de ser lo requerido por el mercado, en donde prima el cambio.

Las organizaciones, las estructuras y los jefes necesitan transformarse y convertirse en entidades que tienen propiedades similares a las de los líquidos, que no tienen como principal característica la estabilidad, sino todo lo contrario: el permanente cambio. En ese esquema, “la innovación ha de ser algo de todos los días y formar parte del ADN de las empresas”, enfatizó.  

En una sociedad líquida como la actual, añadió, todo fluye, todo cambia de forma dinámica en un flujo constante. “Las organizaciones deben adecuarse a este modo líquido. Los gerentes tienen que estar mirando lo que se viene todo el tiempo. Los planes han de ser ágiles y revisados cada tres meses y reestructurarse las veces que sea necesario sin miedo a que sean criticados si hubo errores”, planteó.

La transformación digital, añadió, no es algo tecnológico sino algo cultural, que incluye a un cambio en las personas, desde los trabajadores que deben aprender nuevas habilidades hasta los gerentes, que requieren cambiar su forma de pensar para convertirse en gestores similares a los que poseen las startups. “Se requiere gente ágil con proyectos ágiles y pensamientos ágiles”, dijo.   

«(L)os gerentes tienen que estar mirando lo que se viene todo el tiempo. Los planes han de ser ágiles y revisados cada tres meses y reestructurarse las veces que sea necesario sin miedo a que sean criticados si hubo errores”

– Eddy Morris, director del MBA ESAN

“El líquido, sin embargo, ha de tener algo de viscoso”, advirtió a su turno Fernando Ferreyros, vicepresidente de Recursos Humanos de Chinalco Perú. El reto de pasar de sólido a líquido es inevitable e impostergable, sostuvo, porque la modalidad de trabajo pre-pandemia no va a volver, pero tampoco se puede operar con exceso de fluidez: hay que dar cierta estructura al trabajo en la mina, explicó.

Fernando Ferreyros, vicepresidente de Chinalco Perú, panelista del BLOQUE III

Eddy Morris coincidió en que las empresas inteligentes capaces de capitalizar el potencial entre lo digital y las estrategias de datos a favor de la operación necesitan algo de estabilidad y la confianza que esta genera, porque no todo puede ser líquido. La tecnología, dijo, es el puente requerido para esa transformación fluida.

Para el área de recursos humanos el reto es enorme, porque solo en el Perú tenemos 24 millones de personas que nacieron en la era digital y quieren esa inmediatez propia de los tiempos modernos a los cuales deben adaptarse las organizaciones, remarcó Morris.

«El reto de pasar de sólido a líquido es inevitable e impostergable, porque la modalidad de trabajo pre-pandemia no va a volver, pero tampoco se puede operar con exceso de fluidez: hay que dar cierta estructura al trabajo en la mina»

– Fernando Ferreyros, vicepresidente de Recursos Humanos de Chinalco Perú

Fiorela Meza, de Statkraft, añadió que el desafío a esta modernidad ha sido constante, porque implica cambiar las políticas de beneficios y compensaciones, pero también los espacios físicos, adaptándose a generaciones que buscan un ambiente “feliz” de trabajo, con espacio para juegos, por ejemplo. “Tocó adaptarse a la demanda”, remarcó.

Fiorella Meza de Starkraft durante el XIII TICAR – Bloque III: Organizaciones líquida

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